La Nueva Vinculación

"Las personas se van porque la empresa no los conecta, porque son organizaciones vacías"

Te invitamos a leer este interesante artículo, que recorre diversas realidades entre empresas y empleados, a través de la mirada de Irene Schlechter, fundadora y CEO de The Bonding:



La Fábrica

Conseguir un trabajo que nos permita “ganarnos la vida”. Como si la vida no la tuvieras a menos que trabajes. Durante siglos, el sistema se ha convertido en una gran fábrica donde las personas nacen, se preparan estudiando, luego pasan años entrando y saliendo para producir y finalmente se jubilan. En la fábrica, el patrón da órdenes y el empleado acata, en una mezcla de sumisión y temor. Pero no todo es tan terrible.

El empleado con el correr de los años va sintiéndose seguro en este ambiente rutinario y predecible, y gustosamente se dispone a transar su identidad a cambio de tener estabilidad laboral. Se encariña con la organización y con su jefe, se siente leal, “con la camiseta puesta” y parte de esta gran “familia” que es la empresa. El miedo al cambio es el eje central para la empresa y empleado: para qué hacer las cosas de una forma distinta si hasta ahora ha funcionado hacerlo así. Como un matrimonio arreglado, el lugar donde tenías que trabajar y a qué debías dedicarte se te imponía. Tu futuro al nacer estaba sellado. Sumiso y reprimido, el empleado no se cuestiona, no opina, sólo acata. La opinión de los empleados aparece colectivamente a través de la figura sindical, que les provee de algún grado de resguardo frente al patrón.


En la actualidad todavía existen empresas así, empresas avestruz que pasan metiendo la cabeza en la tierra para hacer como si las encuestas de clima, encuestas de salario, liderazgo situacional no existieran. Considerando todas esas “cosas” como “una moda” que no sirven de nada. Se justifican diciendo que ese tipo de “cosas” son para otro tipo de rubro o industria, que no aplican para ellos. Sin innovación, sin cambio, sin gestión del desempeño, con la frase de fondo: “más que mal, la empresa sigue funcionando hasta ahora”, quieren seguir viviendo en el pasado, con la ilusión de sobrevivir haciendo lo mismo que han hecho durante los últimos años. La emoción oculta es el miedo, se sostienen con todas sus fuerzas en el modelo paternalista clásico, totalmente atemporal a los nuevos tiempos.




La empresa de hielo

Con la llegada del capitalismo, varios elementos de la fábrica van desdibujándose. La nueva “vedette” al interior de la empresa llega en gloria y majestad: el área comercial. Entran con bombos y platillos los Ingenieros Comerciales y la empresa toma un giro radical: El foco es la venta y la eficiencia. El hacer más con menos, satisfacer al cliente externo, la agilidad, “el que no se adapta muere” y celebrando “el que es más rápido gana”. Como el sueño americano, se le da por primera vez la oportunidad al empleado de “hacer carrera”, ir llegando cada vez más alto gracias a la implementación del sistema de gestión del desempeño: mientras más te esfuerces y más trabajes, más posibilidades tienes de ir escalando en la organización. Ser trabajólico es una gracia, es bien visto ser el que llega más temprano a la oficina y el último en irse. Separando bien tu vida personal de la profesional, la empresa te va enseñando a dejar tus problemas personales fuera en cuanto pises la oficina en la mañana.

En la empresa de hielo, la imagen es todo. Mientras más títulos, idiomas, autos, casas, colegio, apellido, status, tu apariencia, dónde veraneaste y a quién conoces: mejor. Mientras más ajustado a lo que la sociedad (y sobre todo el jefe) considera “normal”, mejor. Arrimarse a un buen árbol dentro de la organización pasa a ser una cuestión básica de sobrevivencia: el juego político. Se trata de quién eres aliado y de quién no, lo importante es sonreír y caer bien para asegurar tu próximo paso de carrera. El empleado conscientemente transa y esconde su opinión para resguardar su imagen y mantener a salvo las alianzas dentro de la empresa. Si volvemos a la analogía del matrimonio, este sería un matrimonio por conveniencia, donde la imagen externa es clave, aunque a puertas cerradas la relación sea deshonesta, todo en pro de un utilitarismo mutuo.

Se desvanece el manto de protección patronal tan característico de la antigua fábrica. La música de fondo del jefe es: “todos son reemplazables”, “levanto una piedra y encontraré otro que tome tu lugar”, “si no te gusta, la puerta es bien ancha”. El clima dentro de las empresas se torna frío e individualista. Con la inminente posibilidad de ser despedido en cualquier momento, las personas congelan su lealtad hacia la empresa. La rotación llega para quedarse y con ella, los headhunters y portales de empleo hacen fiesta. La empresa de la competencia ofrece más sueldo o un cargo de mayor jerarquía y los empleados se van sin chistar: “Me despides sin culpa, yo renuncio sin culpa”. Comienza la era del empleado “on sale” (a la venta), que va saltando de empresa a empresa y se cree el cuento y recupera su confianza. Empieza a mirar su valor y a trabajar sobre su marca personal, como si fuera un producto. Se arma un buen perfil en Linkedin para estar en vitrina y cuando se molesta con el jefe llama a su amigo headhunter a la hora de almuerzo para pedirle que lo considere en su próximo proceso. Se instala en el circuito de Recursos Humanos: “The War for Talent” (“La Guerra por Talento”). En el paralelismo romántico, sería algo así como “si no me cuidas, me busco a otro/a”, la relación es desechable y puede acabarse en cuanto otro venga a ofrecerme algo mejor.




La empresa Ego

Sentadas cómodamente sobre la imagen comercial atractiva con la que salen en la televisión, en el mall, en el metro y en las revistas, no necesitan mover un dedo para tener una fila de candidatos esperando ser entrevistados por ellos cuando abren una vacante. Sus marcas comerciales son tan potentes que atrae a las personas como abejas al panal. El trabajo de marketing del área comercial ha sido tan exitoso, que el esfuerzo requerido para atraer talento es mínimo, las personas sueñan con trabajar ahí por los productos, servicios y/o imagen que proyectan. Alimentan su ego y se quedan tranquilos cuando leen que están dentro del listado de empresas donde las personas quieren trabajar. Sienten que no necesitan hacer nada más: ¡para qué! La frase de fondo es “¿Quién No quisiera trabajar con nosotros?”. Desde la arrogancia, si alguien renuncia se lo explican como “en realidad esa persona no era tan buena, mejor que se haya ido”.

Hacen lo que sea necesario para estar en el Ranking por imagen, pero no por un interés genuino. No hacen una autocrítica honesta hacia su forma de gestionar el capital humano. Muchos empleados se sentirán cómodos en ese tipo de organizaciones, porque será cool contarle a los demás que trabajan ahí o porque les da mayores posibilidades de encontrar un mejor trabajo en su siguiente cambio laboral. El problema surge al tiempo después, cuando el empleado se da cuenta que trabajar ahí es distinto a la imagen comercial que proyecta. No existe congruencia entre la exitosa máscara comercial, que puede reflejar conceptos modernos y vanguardistas, y sus prácticas organizacionales. Su cultura y estilo de liderazgo no se condice en absoluto con lo que se ve por fuera. Las personas se van de ahí porque la empresa no los conecta, porque son organizaciones vacías, empresas sin coherencia entre la imagen que proyectan y su esencia.




La empresa genuina

En este ambiente de rotación y cambio, empiezan además a llegar estudios sobre: “Cómo el alto compromiso impacta positivamente en los resultados del negocio”, “Los empleados no renuncian a la empresa sino que a los malos jefes”, “La diversidad de género aumenta la productividad”, entre otros. La empresa se da cuenta que debe cambiar su cara hacia los empleados y tratarlos como un nuevo cliente: el cliente interno. El área de Recursos Humanos llega a su apogeo y se le empieza a considerar un área “estratégica”. Incluso algunas empresas le cambian hasta el nombre: “área de Personas” o “área de Felicidad”. Se instalan las gerencias de compensaciones y beneficios, de atracción de talento y desarrollo organizacional. Los empleados todavía no entienden qué hace ahora Recursos Humanos, que sigue siendo para ellos el área que contrata, despide, entrega sus liquidaciones de sueldos y la caja de navidad a fin de año.

Los altos ejecutivos al recibir el diario en la mañana se encuentran con los nuevos Ranking: resultados de las mejores empresas para trabajar, resultados de las mejores empresas para madres y padres, resultados de las mejores empresas para los jóvenes, las mejores en sustentabilidad y responsabilidad social, y así. Se llega al punto de quiebre: El alto ejecutivo se imagina secretamente saliendo en la foto del diario, recibiendo el Premio y sosteniendo el galardón en la mano. Se pregunta: ¿qué hacen esas empresas para salir en ese Ranking? El directorio tiene la opción de seguir siendo una empresa de hielo o una empresa de Ego o dar su gran salto: dejar de guiar su acción solamente para aparecer en el Ranking y comenzar a reflexionar sobre qué empresa quiere Ser.

La empresa genuina se conecta con su sueño. Aparecen los principios y valores fundamentales, aparecen en las conversaciones de cultura las razones personales del porqué trabajan en esa empresa. La inspiración empieza a emerger, los líderes de la organización piensan sobre lo que quieren lograr más allá de las utilidades. Piensan en la forma que quieren seguir siendo una compañía sustentable, en cómo lograr resultados sin perder su integridad. Donde primen los valores y la ética, la transparencia, y el liderazgo horizontal, con cultura de feedback, donde en la gestión del cambio se admitan errores con humildad, donde se escuchen las necesidades de la organización, los clientes y las de los empleados. La empresa genuina si pierde a un empleado se pregunta qué pasó, qué puede estar ocurriendo en el ambiente, escucha y hace una introspección. Sabe lo que vale perder un buen empleado. Entiende que un buen empleado no sólo es aquel que tiene un buen desempeño sino el que promueve y demuestra los valores y cultura de la empresa. Son organizaciones congruentes entre su imagen externa y sus prácticas internas, con sentido de responsabilidad con las comunidades y el medioambiente.




El nuevo empleado

He escuchado mucho a personas tildar de “niños mimados, taimados y difíciles” a los millennials. Me ha tocado escuchar que les preguntan en las entrevistas si ya hicieron el viaje a sudeste asiático, para asegurarse que no se irán una vez contratados. Dicen “estas nuevas generaciones no entienden cómo funciona el mundo”, “¿cómo van a pagar las cuentas?”. Las personas con una mentalidad de modelos laborales tradicionales, no entienden esta nueva libertad. Si son padres, les frustra haber dejado “la cancha lista” a sus hijos para que continuaran escalando en el mundo y ahora verlos en una sintonía tan distinta a la que ellos vivieron a su misma edad. Lo que ocurre es una crisis más profunda que no se circunscribe únicamente a las nuevas generaciones. Por eso en vez de llamarlos millennials, los llamaré “el nuevo empleado”. Se trata de personas que no están contentas con el sistema laboral actual. Se cuestionan qué están haciendo con su vida, cuántas horas pasan en el trabajo, qué cosas tienen que transar para tener un sueldo y qué costos tiene. Algunos elementos clave del nuevo empleado son:



1. No todo es plata

El nuevo empleado no quiere ser un trabajólico, llegando a su casa tarde y cansado, muchas veces frustrado y enojado, en un sinsentido rutinario en donde todo gira en torno al trabajo. El 80% de la vida (o más) encerrado en una oficina. No quieren seguir siendo parte de un sistema “moledora de carne”. El dinero y el poder ya no los llena: no viven para trabajar.


2. Ver para creer

La crisis de confianza generalizada del sistema político se traslada también a las organizaciones. No bastan las declaraciones de intenciones, el empleado quiere hechos. Que la empresa declare su política de Responsabilidad social corporativa, su compromiso con el liderazgo, sus valores, la preocupación por el empleado, lo ponga en carteles y documentos y lo cuelgue en la cafetería de la oficina no es suficiente.

El nuevo empleado logra distinguir si lo que la empresa dice es lo que la empresa realmente es. Cuando la empresa se afirma en una máscara donde no es consecuente con lo que hace, el empleado no conecta. La frase de fondo del empleado es: “ya no te creo”. Y la exigencia es “demuéstrame que haces lo que dices hacer”, “declara y luego actúa en consecuencia” (“walk the talk”).


3. El todo colectivo

El nuevo empleado tiene mayor consciencia y preocupación por los otros, siente una responsabilidad por el colectivo y el medioambiente. Creen en el respeto a la diversidad, se sostienen en valores fundamentales como la justicia, equidad e igualdad de oportunidades. Se vuelca de un individualismo a un sistema colaborativo, conectado con el entorno, los derechos humanos, la no discriminación, la inclusión y el hacer las cosas bien. Las empresas que no practican estos principios dejan de ser atractivas para el nuevo empleado. Si la empresa no conecta con sus valores y su ética, se convierte en una organización que va contra sus principios y creencias: agrede su identidad.


4. Líderes éticos

Conecta con líderes genuinamente interesados por su equipo. Líderes que sean los primeros por velar por la ética. Líderes que se consideren iguales a los empleados, donde el jefe sea jefe por tener más responsabilidad y autoridad para tomar decisiones, pero no se considere a sí mismo más valioso como persona ni parte de una especie superior. Líderes auténticos que logren inspirar a otros estando conectados con el servicio, la gratitud y sus valores.


5. Lo genuino

Son libres de elegir dónde, cómo, para quién y cuándo trabajar. Dependiendo del momento de su vida y el estilo que les acomoda, buscan qué calza con sus intereses laborales. Buscan organizaciones donde esperen que opinen, cuestionen y digan honestamente lo que piensan, donde puedan mostrarse siendo ellos mismos, sin caretas y sin sentirse incómodos por ser lo que son. Sin disfrazarse de alguien que no son. Asimismo, prefieren que la empresa declare sin pretensiones qué, cómo y para qué hace o qué hace con total sinceridad.


6. Inspiración

Buscan organizaciones que los conecten con un sentido más grande que el quehacer diario. Es fundamental para el nuevo empleado conectarse con el propósito de la empresa: para qué hace lo que hace. Que la empresa declare en grande qué sentido tiene su existencia, qué vino a hacer y qué huella quiere dejar como organización en este mundo.



Al parecer, el nuevo empleado no está a la venta ni se compra el cuento fácilmente. Se siente defraudado de vivir en un modelo laboral actual. Es libre porque no está dispuesto a trabajar a cualquier costo. Sus intereses cambian, su vida personal cambia, sus motivaciones cambian y elige. La vinculación del nuevo empleado con un trabajo dependerá de lo que le calce en ese momento de su vida. Por eso probablemente comiencen a ser tendencia los trabajos por proyecto, trabajos part-time, emprendedores que trabajen en alguna corporación algunas horas o free-lance.

El trabajo se transforma en un lugar donde la persona proyecta su identidad, donde tiene la oportunidad de ser parte de un proyecto con el que comparte el propósito, donde es parte de una comunidad que colabora hacia un impacto positivo en el entorno, donde lo inspiren líderes con integridad y donde pueda ser él mismo.



Irene Schlechter

Santiago, Junio de 2017


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